加強對引進人才的規(guī)劃意識 有必要對教師的職責范疇進一步加以梳理

相較于教師法修訂將提高各級各類教師學歷要求，一些地區(qū)的中小學無疑已經走在提高教師準入門檻的前列。因開出高收入待遇，這些學校成為吸引優(yōu)秀人才的高地，很多名校畢業(yè)的優(yōu)秀人才積極競爭教師崗位。

這些引人矚目的名校畢業(yè)生在教師崗位上發(fā)展如何?近日，一位在深圳某公立學校當老師的名校碩士畢業(yè)生，講述了自己的從教體驗和心路歷程，引發(fā)輿論關注，也讓我們看到一些名校畢業(yè)的年輕教師在職業(yè)發(fā)展中遇到的瓶頸，有助于我們幫助他們解決職業(yè)適應期遇到的問題，創(chuàng)造條件讓他們更好成長。

高學歷教師在入職后出現的心理壓力和職業(yè)困境，學校有必要重點關注。很多學校在招聘時之所以青睞名校畢業(yè)的高學歷求職者，是看重他們優(yōu)秀的綜合素質。然而，不少高學歷人才對教師職業(yè)的特點認識不足，對教師的日常工作體驗不深。入職后，他們不僅會面臨普遍的適應問題，而且容易出現心理落差和焦慮情緒。

曾有調查顯示，不同學歷者在最需要的幫助方面存在明顯差異——高學歷者的幫助需求，多集中于精神和心理層面。與其他工作明顯不同的是，教師這一職業(yè)服務的對象首先是正在成長中的兒童青少年，教師的心理健康狀態(tài)直接影響學生的發(fā)展。所以，關注高學歷教師的心理健康，幫助他們邁過職業(yè)發(fā)展的第一道檻，是學校在教師隊伍建設中應重點關注的問題。學?？稍诮處熍嘤栔屑釉O心理健康方面的專題講座，購置心理調節(jié)方面的圖書，聘請專業(yè)人士提供咨詢服務，在校內建立心理疏導網絡體系。

越來越多的優(yōu)秀人才選擇從教，對學校的管理水平提出更高的挑戰(zhàn)。“看到手里沒改完的作業(yè)時，更加難過，我和曾經的教育理想之間，隔著無數本作業(yè)。”年輕教師流露的心聲，還暴露出另一個問題，那就是名校畢業(yè)生一般對自己的職業(yè)表現都有較高的預期，然而日常工作的瑣碎性容易消磨他們的職業(yè)理想。當上課、備課、班級管理、批改作業(yè)、教研、迎檢、評比等一系列工作交織在一起，他們很容易陷入職業(yè)迷茫，喪失對工作價值的認同感。

近年來，教育部一直提倡給教師“減負”。但在很多學校，教師“減負”的效果并不理想。主要原因就是，學校缺乏對人力資源的科學配置，教學、后勤、行政等工作常常雜糅在一線教師身上。特別是“雙減”政策落地后，教師在校時間加長，工作壓力增大。學校有必要對教師的職責范疇進一步加以梳理，打造簡潔、務實的考評機制，將教師引向重效果、提質量的工作導向上。學校應該成為教師的成長支持者，要以更加靈活彈性的工作機制激發(fā)教師的內在驅動力，幫助他們在工作中找到價值感。

面對教師群體越來越高的學歷層次，校長還要注重修煉管理的藝術。作為學校的頂層設計者，校長要加強對引進人才的規(guī)劃意識，善于觀察人才、使用人才。在教學一線鍛煉成長，是每一位教師必經的過程。但有的教師適合專注教學，向名師發(fā)展;有的教師擅長溝通管理，在行政崗位上更具優(yōu)勢。發(fā)現人才各自的優(yōu)勢和潛能，并提供適切的崗位，實現個人與學校的同向而行，有利于教師團隊煥發(fā)凝聚力，激發(fā)優(yōu)秀人才的發(fā)展意愿。或許，當這些年輕教師對學校和教育有了深度認同，對自身工作的煩瑣與辛苦才能有更深一層的理解，盡快邁過職業(yè)成長初期遇到的困境。

(劉鈺)