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當(dāng)前,為應(yīng)對(duì)人口老齡化問(wèn)題,提高生育率,伴隨三胎政策落地,一系列鼓勵(lì)適齡夫婦生育的政策密集出臺(tái),包括各類生育假期制度。然而有些用人單位卻令員工的休假之路不那么順利,許多符合條件的職場(chǎng)父母紛紛表示“休不著”“不敢休”。近日,新京報(bào)記者從北京市第二中級(jí)人民法院獲悉了一起相關(guān)案例。
該案中,高某于2017年入職甲公司,從事水電工程工作。2020年11月,甲公司以高某嚴(yán)重失職、曠工為由,與高某解除勞動(dòng)關(guān)系。甲公司主張,高某沒(méi)有在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成項(xiàng)目,嚴(yán)重失職;且高某在2020年11月2日至20日未出勤,存在嚴(yán)重曠工行為,根據(jù)公司規(guī)章制度,與高某解除勞動(dòng)合同合法,無(wú)需向高某支付任何補(bǔ)償。高某不認(rèn)可其存在嚴(yán)重失職的情況,主張工期延誤并非自己造成;自己已口頭請(qǐng)休陪產(chǎn)假及育兒假,提交了出生證明、住院材料,并申請(qǐng)證人出庭進(jìn)行證明。
法院經(jīng)審理認(rèn)為,甲公司所提交的證據(jù)不能證明高某在其職責(zé)范圍內(nèi)存在嚴(yán)重失職行為導(dǎo)致項(xiàng)目延期;且在甲公司主張的曠工期間,公司未向高某發(fā)出過(guò)返崗?fù)ㄖ?,也未核?shí)其未到崗原因。而高某提交的出生證明、住院材料、證人證言等證據(jù)能夠佐證高某存在請(qǐng)休相應(yīng)陪產(chǎn)假、育兒假的情形,故甲公司以高某嚴(yán)重失職、曠工為由,解除與高某的勞動(dòng)關(guān)系,缺乏事實(shí)依據(jù),構(gòu)成違法解除。高某要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金,合法有據(jù),法院予以支持。
新京報(bào)記者了解到,《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第十九條規(guī)定:按規(guī)定生育子女的夫妻,男方享受陪產(chǎn)假十五日。男女雙方休假期間,機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織不得將其辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同,工資不得降低;法律另有規(guī)定的,從其規(guī)定。按規(guī)定生育子女的夫妻,在子女滿三周歲前,每人每年享受五個(gè)工作日的育兒假;每年按照子女滿周歲計(jì)算。夫妻雙方享受的育兒假合計(jì)不超過(guò)十個(gè)工作日。
法院認(rèn)為,本案系一起用人單位將勞動(dòng)者休陪產(chǎn)假和育兒假期間視為曠工而解除勞動(dòng)合同的典型案例。司法實(shí)踐中,部分用人單位無(wú)正當(dāng)理由對(duì)員工申請(qǐng)休陪產(chǎn)假和育兒假不予批準(zhǔn),對(duì)休假期間的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行扣減,將休假情況與晉升、績(jī)效及年終獎(jiǎng)等福利掛鉤,甚至將休假期間視為曠工,上述情形均屬違法。在休假期間,勞動(dòng)者視為正常出勤,薪資由用人單位按勞動(dòng)者正常出勤發(fā)放。用人單位對(duì)勞動(dòng)者休假期間作出降薪處理的應(yīng)補(bǔ)足工資差額;無(wú)正當(dāng)理由不批假并以曠工為由辭退的,屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
法官提示,用人單位應(yīng)通過(guò)公司規(guī)章制度明確勞動(dòng)者陪產(chǎn)假、育兒假使用的流程和規(guī)則,包括申請(qǐng)流程、證明材料、使用方式、計(jì)算方法、無(wú)法休假的補(bǔ)償?shù)?。在制定休假管理?guī)定時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)立足于本單位生產(chǎn)和工作實(shí)際,正確履行民主程序,制定合法合規(guī)的規(guī)章制度,探索彈性工作制等有利于平衡員工工作和育兒的多種措施。
此外,勞動(dòng)者也應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí),依照用人單位規(guī)章制度提出休假申請(qǐng)。對(duì)于用人單位無(wú)正當(dāng)理由不批準(zhǔn)休假申請(qǐng)的情形,勞動(dòng)者可與用人單位協(xié)商,向勞動(dòng)行政部門如實(shí)反映。用人單位扣減休假期間勞動(dòng)報(bào)酬,以曠工為由作出處罰或其他處理的,勞動(dòng)者需注意收集和保存相關(guān)證據(jù),可依法提起勞動(dòng)仲裁。
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